Factores de Riesgo Psicosocial y Obligaciones de las Empresas por la NOM-035 STPS

Tenemos claro que lograr la participación de las empresas mexicanas en comprender y cumplir programas de bienestar es todo un reto, tanto para los directivos como para los colaboradores, sin embargo, estamos seguros de que es posible aportar algunos buenos “tips “para que su empresa se integre a una cultura activa de salud y bienestar. La NOM-035 sobre riesgos psicosociales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) obliga a todos los patrones de México a identificar y prevenir los factores que afectan la salud emocional de sus trabajadores.

Ahora bien, esta Norma Oficial Mexicana, establece obligaciones para ambas partes, que resumimos a continuación:

OBLIGACIONES DEL PATRÓN

  • Los centros de trabajo deben establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que incluya el compromiso de la prevención de los factores de riesgo psicosocial.
  • La prevención de la violencia laboral en un entorno organizacional favorable.
  • Elaborar y difundir una política que establece las medidas para obtener un entorno organizacional apropiado, con el fin de prevenir los actos de violencia.
  • Promover acciones de prevención para riesgos psicosociales, mecanismos para presentar quejas, denuncias a la violencia social y las posibles alteraciones a la salud por exposición a los factores psicosociales.
  • Observar todas las medidas de prevención que establezca el patrón para controlar los factores de riesgo psicosocial.


OBLIGACIONES DE LOS COLABORADORES

  • Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.
  • Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y en la evaluación del entorno organizacional.
  • Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral, mediante los mecanismos que establezca el patrón para tal efecto.
  • Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo.
  • Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.
  • Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma.


Tips para integrarse a una cultura activa de salud y bienestar.

 Condiciones laborales satisfactorias. Es importante que las empresas ofrezcan ambientes de trabajo agradables y se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de los colaboradores. Por ejemplo, herramientas necesarias para realizar actividades, luz adecuada, mobiliario ergonómico, ventiladores en sitios clave y equipo para emergencias, como extintores.

Cargas de trabajo equilibradas. Las prácticas arraigadas y la misma cultura organizacional han sido los principales obstáculos para equilibrar las cargas de trabajo, por lo que son muy pocos los colaboradores   que cumplen con una      jornada de 48 horas semanales.

Invertir en Capacitación. La salud mental y emocional se mejora con una buena inducción al ingreso, que incluya la parte operativa, metodológica y de integración a la empresa, así como cursos de desarrollo humano, de temas relacionados con el tratamiento emocional y liderazgo.

Mantener un balance laboral y personal. Equilibrar la vida diaria de los colaboradores con el trabajo es un desafío, tomando en cuenta las jornadas laborales; el número de hora para realizar diversas actividades para dormir, comer, ejercitarse, asearse y socializar deben incrementarse a más horas

Evitar relaciones negativas. Los líderes deben preguntarse qué parte de su cultura, formación y experiencia laborar alimenta la buena o mala convivencia en la oficina. En general depende de cada líder el logro que su equipo desarrolle sus actividades cotidianas de manera eficiente.

Fuente datos del artículo:  https://www.asciende.com.mx/blog/todo-lo-que-tienes-que-saber-sobre-la-nom-035-stps-2018

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¿Ya conoces la NOM de la STPS para evitar el estrés en centros laborales? (NOM-035-STPS-201)

Todo lo que tienes que saber sobre la NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-201

Este 23 de octubre de 2019 entrará en vigor la NOM-035, emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, obligatorio para todos los centros de trabajo del territorio nacional.

Objetivo: identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como, para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

¿Sabías qué los trabajadores mexicanos son los más estresados del mundo?

Según cifras presentadas por la Organización Mundial de la Salud México ocupa el primer lugar en estrés laboral:

  • México con un 75%
  • China con un 73%
  • Estados Unidos con un 59%.

Para hacer frente a esta realidad, se publicó la NOM-035-STPS-2018. Esta norma obliga a todos los centros de trabajo del país a prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, que se resumen en el siguiente esquema:

¿Qué significan estos Factores?

Factores psicosociales en el trabajo:
Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.” (p.12).

Incluyen:  conjunto de percepciones y experiencias del trabajador:

  • Factores individuales o personales del trabajador.
  • Las condiciones y el medio ambiente de trabajo, y
  • Los factores externos que incluyen las condiciones económicas y sociales fuera del lugar de trabajo y que repercuten en él.

 Factores de Riesgo psicosocial en el trabajo:

  • Factores organizacionales y psicosociales disfuncionales que provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de riesgo de estrés.
  • Tienen la probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador
  • Los factores sicosociales de riesgo o de estrés se definen como factores con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud de los trabajadores.

Ejemplos de Procesos de Factores de Riesgo Psicosocial:

Factores de Riesgo Psicosociales

Son aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, estrés grave derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo o actos de violencia laboral al trabajador por el trabajo desarrollado.

El estrés es el riesgo psicosocial más importante y actúa como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo.

Es un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, organización y medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos.

Principales riesgos psicosociales:

Señor empresario, Encargado de Recursos Humanos y Capacitación, ahora tú puedes prevenir este tipo de situaciones. Con nuestro Curso de Manejo del Estrés podrás ayudar a tus empleados a gestionar estos riesgos y provocar un trabajo de manera saludable, lo cual se traducirá en una mejora en la productividad y un buen clima laboral en tu empresa.
Contactamos y si deseas más información sobre nuestro curso envía un correo a e-mail ltorres@greatteam.mx o indícanos tu correo para enviarte información:

Artículo por: Socios Consultores Great Team
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La importancia de evaluar las habilidades técnicas e interpersonales

Actualmente los empresarios nos preguntamos, que buscamos cuando necesitamos promocionar o seleccionar a un empleado a un Puesto de Trabajo, generalmente nuestro interés se enfoca en lograr que los puestos de nuestra organización sean cubiertos por los profesionistas que dispongan de las mejores habilidades técnicas.

Toda empresa debe disponer de dos herramientas esenciales, una, la descripción del puesto, en la cual precisamos y documentamos de manera objetiva el Perfil del Puesto con tres elementos:

  • Las responsabilidades y funciones claves de la posición (Conocimientos técnicos)

Estas habilidades se basan en conocimientos adquiridos, desarrollados y aprendidos a lo largo de los años de formación tanto académica, como laboral

  • El dominio de las (Habilidades o Competencias) que se requiere para desarrollar el puesto, tales como la capacidad de trabajar en equipo, la destreza frente a una negociación, el saber tomar decisiones, la facilidad para relacionarse, el saber comunicarse, poder liderar un proyecto, dar la solución de problemas… De esta forma, se garantiza que el profesional pueda desenvolverse a la perfección ante contratiempos.
  • Los criterios de éxito: objetivos y resultados (Actitudes)

La segunda herramienta; la evaluación de las competencias del ocupante del puesto, proceso mediante el cual medimos las habilidades y actitudes requeridas para ejercer la actividad laboral que garantice un eficaz desempeño y la obtención de los resultados esperados. Independientemente que el candidato al puesto posea   muchos conocimientos, también requiere haber desarrollado ciertas habilidades conocidas como competencias laborales que le permita realizar con eficacia sus funciones en cualquier ámbito laboral

Nuestra experiencia como especialistas de Capital Humano nos permite compartir algunas de las competencias o habilidades que se solicitan con más demanda en el mercado laboral, mismas que, consideramos pueden potenciarse, pero no esperar que se originen desde la propia empresa.

Cada una de estas habilidades, van de la mano con otras como, la gestión del estrés, la motivación, la adaptabilidad al cambio, la capacidad para delegar, la habilidad de interacción personal y con público.

Estas competencias interpersonales son necesarias y juegan un papel esencial para que un profesional sea realmente eficaz en su trabajo, reconocer el valor de estas habilidades en nuestros negocios, es el primer paso al éxito.

Identificar el equilibrio que se tiene entre las habilidades técnicas e interpersonales permite visualizar la brecha real entre los dos perfiles (puesto y candidato) y nos proporciona la oportunidad de llevar a cabo los consiguientes beneficios:

  • Identificar las principales fortalezas del evaluado y el efecto positivo que tiene sobre la empresa para alcanzar los objetivos
  • Desarrollo de áreas de oportunidad para establecer mejoras en los estándares de desempeño en el corto y mediano plazo
  • Consolidar un equipo de trabajo con las competencias que la empresa demanda en eficiencia en cada puesto
  • Detectar oportunamente la capacidad del evaluado para apegarse a las normas, trabajar con integridad y comprometerse con la empresa.
  • Planear y organizar las necesidades de desarrollo a través de entrenamiento y cursos de capacitación
  • Consolidar a la empresa con equipos de trabajo de alto rendimiento que se traduzca en ventajas competitivas para la Organización.

Artículo por: Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Recursos Humanos
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¿Qué habilidades debe tener un reclutador experto en perfiles TI?

Para los profesionales en la Búsqueda de Talento, cubrir los puestos en Tecnología de la Información es todo un reto ya que éstos puestos se encuentran entre los más difíciles de conseguir, sin embargo, a pesar de este inconveniente, algunos expertos en reclutamiento son capaces de conseguir a los mejores talentos.

Existen diferentes habilidades que los reclutadores deben tener, conocer y disponer para lograr el objetivo:

  • Gran entendimiento de que su búsqueda se enfoca a personas con conocimiento y experiencia en tecnologías innovadoras, con buen dominio del idioma inglés y muy actualizados en nuevos lenguajes y programas tecnológicos
  • Habilidad para encontrar y evaluar candidatos que dispongan de un alto nivel en competencias como: solución de problemas – mentalidad proactiva – visión estratégica – toma de decisiones – trabajo en equipo – capacidad de análisis, que propicien una ventaja competitiva y productiva a su desempeño independientemente de los requerimientos específicos que cada empresa exige en el conocimiento y experiencia tecnológico
  • Ser competente para negociar los sueldos, en general los candidatos se ofertan con salarios que ellos consideran idóneos, incluye hasta los recién egresados quienes aspiran a recibir sueldos muy altos, ej. si una empresa ofrece $ 28,000 brutos el candidato afín al perfil pide $ 38,000 netos

En este aspecto, el experto de la búsqueda debe ser capaz de visualizar previamente que el prospecto se acopla en cuanto a la compensación esperada u ofrecida por la compañía

Otra alternativa es la de persuadir a la empresa que vale la pena negociar con el prospecto el salario que solicita ya que está seguro de que el candidato dispone de una gran experiencia, conocimientos, dominio del idioma ingles y competencias que generan valor agregado.

  • También debe generar interés en los candidatos de TI motivándolos con prestaciones que suelen ofrecer algunas empresas como horarios flexibles, home office, estabilidad laboral, desarrollo de carrera, esquema nominal al 100%, seguros de vida, gastos médicos mayores, pago de certificaciones, otros
  • Tener la certeza que el tema de la edad y genero no representa un problema ni para las empresas, ni para los candidatos ya que existe una gran apertura en este particular. Lo que sí es relevante al contratar a estos especialistas en TI, es la oportunidad que la empresa les ofrezca de tener retos en campos de avanzada y exigencia inmediata
  • Claridad del porque la demanda de estos especialistas en TI se ha incrementado, considerando que actualmente las PYMES están ingresando en una transformación digital y por lo tanto en búsqueda de estos perfiles

Si su empresa esta buscando un perfil específico en TI (programador de varios lenguajes, desarrollador web, community manager) nuestros expertos cuentan con la experiencia y el software necesario para encontrar al mejor candidato en el menor tiempo posible. Llámenos a los tels. 55 2489 0216 / 17 o visite nuestro sitio web: www.greatteam.mx

Artículo por: Luz del Carmen García
Great Team – Recursos Humanos
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¿Cómo obtener por ti mismo tu RFC y Número de Seguridad Social (NSS)? (para Personas Físicas)

¿Porque es importante que dispongas de estos documentos?

Cuando ingresas a trabajar son indispensables para tu contratación:

  • El Registro Federal de Contribuyentes (RFC), para poder llevar acabo el timbrado de tus recibos de nómina
  • El Número de Seguridad Social (NSS), para dar tú alta en el IMSS

Puedes hacerlo fácilmente llevando a cabo lo siguiente:

  1. Para obtener tu RFC, ingresa a la página del SAT: www.sat.gob.mx > SAT/Tramites del RFC/ Obtén tu RFC con la Clave Única de Registro de Población (CURP)
  2. Si ya cuentas con un RFC asignado, el SAT te lo proporciona automáticamente al capturar tu CURP
  3. Si es la primera vez que vas a obtener tu RFC además de tu CURP debes proporcionar tu domicilio particular e inmediatamente lo adquieres.
  4. Para obtener tu NSS, debes ingresar a la página del IMSS: www.imss.gob.mx

Ubicar Accesos directos/Numero de Seguridad Social https://serviciosdigitales.imss.gob.mx/gestionAsegurados-web-externo/asignacionNSS;JSESSIONIDASEGEXTERNO=SbDpXwD1LM0ESFxJdv27CnikKJH0nc7REjnBk0p2R6yPiH0pLz0f!-1464097349

  • Captura tu CURP y correo electrónico en la pantalla que aparece y de forma inmediata la página te proporciona un comprobante de No. de seguridad social, así como tu tarjeta de NSS en formato pdf.

a. En caso de que no puedas obtenerlo en ese momento es porque existe alguna inconsistencia en tu NSS, con lo cual debes acudir a la Subdelegación del IMSS que corresponda a tu domicilio para su aclaración.

b. Si aún no cuentas con un NSS asignado por el IMSS deberás proporcionar tu domicilio particular para poder obtenerlo, de igual forma te proporcionara en ese momento un comprobante de No. de Seguridad Social y tarjeta NSS en formato pdf.

Artículo por: C.P. Manuel Vázquez Nava
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¿Cómo me puede ayudar la tercerización (outsourcing) para el crecimiento de mi empresa?

El outsourcing o subcontratación es un modelo laboral que ha adquirido gran auge en años recientes – no sin verse rodeado de polémica -, sin embargo, es de gran utilidad para las empresas, esencialmente para la medianas y pequeñas (PYMES) siempre y cuando identifiquen claramente lo que necesita su negocio y las ventajas que el servicio les proporciona.

SEGURIDAD LEGAL

El Outsourcing es legal, la Ley Federal del Trabajo en su reforma de 2012, lo dispone en el Artículo 15-A que dicta: “El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.”

VENTAJAS DEL SERVICIO

  • Una de las razones por la que cada vez más negocios optan por este modelo de contratación son los beneficios fiscales que ofrece, sin embargo, no hay que olvidar que de acuerdo con las reformas hacendarias que entraron en vigor el 1ro de enero del 2017 hay que cumplir con requisitos en la subcontratación:
  • Que se entreguen los comprobantes fiscales de pago de salarios
  • Que se manifieste en los recibos de nómina la subcontratación de personal
  • Que se paguen las declaraciones de retenciones de ISR por salarios
  • Que sean cubiertos los pagos de las cuotas obrero-patronales del IMSS
  • Elimina las contingencias de pago por retrasos, multas o recargos por errores en el cálculo de contribuciones fiscales (IMSS e ISR)
  • El pago de la factura de estos servicios es 100% deducible para ISR
  • Evita las auditorias legales por estos conceptos

Laborales:

  • La finalidad esencial, el outsourcing se encarga de todos los aspectos laborales de los empleados.
  • Disminución de contingencias por demandas laborales
  • Entrevistas de salida que nos permite visualizar los motivos reales de la rotación de personal

REDUCCIÓN DE COSTOS

  • El costo del servicio es totalmente deducible.
  • La empresa de outsourcing, al ser patrón ante la ley le corresponde el pago de PTU de los mismos. La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) en un esquema de salarios debe repartir el 10% de la utilidad fiscal de la empresa, especificada en la Ley Federal del Trabajo, incluyendo empleados fijos y eventuales

Ahorro en tiempo, energía y recursos con el servicio de administración de personal porque evitas:

  • La contratación de profesionistas especializados para llevar el área de Capital Humano en Nómina, IMSS, IFONAVIT, fiscal, laboral y otros
  • La inversión en equipos y sistemas de cómputo relacionados al proceso de nómina e Inventario de Recursos Humanos
  • Disminución de los costos en la Búsqueda y Selección de talento Humano, ya que dentro del servicio pueden incluirse

Focalización en la actividad principal de su negocio

La empresa contratante puede concentrarse en las actividades clave que le generan mayor rentabilidad y competitividad a su negocio

  • Disponer de una organización más ligera y flexible
  • Cuando la empresa tiene crecimientos vertiginosos y en consecuencia sobrepasa su capacidad de reacción por la limitación de recursos
  • Facilita la adaptación a los cambios que se producen en el mercado, contratando servicios con terceros solo en el momento que se necesita como en operaciones que se ejecutan estacionalmente.
  • Permite evaluar a los empleados en periodos de prueba o de capacitación

Por todas estas razones y si ya estás convencido de que la tercerización de personal (outsourcing) es una buena solución para tu empresa, en Great Team podemos ofrecerte la asesoría para que tu empresa y empleados aprovechen los grandes beneficios que este esquema ofrece.

Great Team – Recursos Humanos
Llámanos a los tels. (55) 2489 0216 / 17
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