Los nuevos liderazgos en la era del COVID-19

Un reto que tendrán que enfrentar los empresarios será saber gestionar la crisis, además de demostrar su habilidad de reconstruir y confirmar su gran capacidad de liderear. La confianza será una herramienta relevante con la que tendrán que luchar por su negocio en conjunto con sus colaboradores, clientes, socios y proveedores para capitalizar y salir fortalecidos.

¿Cómo se podría entonces, gestionar mejor esta crisis?

Para que los colaboradores participen de forma activa, positiva y con entusiasmo, dependerá de la habilidad de influencia que el líder transmita para persuadir y convencer a su equipo de la importancia de permanecer integrados para alcanzar las metas que dispusieron para la organización.

Un auténtico líder sabrá impulsar su negocio ante un entorno de crisis, fomentando nuevas ideas y formas de trabajar, recompensando los esfuerzos diarios para ser cada día mejores y practicando un conjunto de nuevas capacidades y competencias centradas tanto en los colaboradores como en la empresa.

Centrarse en los colaboradores beneficia a la empresa

  1. Pensar en los colaboradores como base del liderazgo post coronavirus, ayudará a superar con más prontitud la nueva situación, identificando a los colaboradores más resilientes y apoyándose en ellos, ya que son capaces de sobrellevar las adversidades con actitudes positivas, perseverancia y tenacidad. La resiliencia no es solo un concepto más dentro de la psicología laboral, sino es una gran herramienta que otorga una ventaja competitiva a la empresa, para atravesar situaciones que generan frustración y resistencia, de manera efectiva, convirtiendo cada momento difícil en una oportunidad de crecimiento.
  2. Interés en las personas, solidaridad y empatía con los “miedos” de todos los colaboradores de la empresa, cada uno, desde sus trincheras, tiene sus propias angustias. En la medida que el líder y los colaboradores traduzcan los esfuerzos en ayudarse mutuamente, las amenazas del desastre y la emergencia podrán aminorarse aplicando los conceptos de trabajo en equipo y colaboración.
  3. Potenciar el talento de los colaboradores, actualmente el activo más importante para las empresas es su capital humano, lo cual nos lleva a implementar un Plan de Desarrollo que nos permita detectar con oportunidad las habilidades que nuestros colaboradores disponen para mejorar y desarrollar conocimientos y aptitudes que incrementen el valor de la empresa.
  4. Comunicación, la clave para liderar de forma efectiva es tener claro el por qué se está comunicando y tener un proyecto que se transmitirá con transparencia, de forma serena y concisa. Si tenemos que transmitir algo relevante, hagámoslo de manera sencilla, con responsabilidad, precisión y siempre aportando valor.
  5. Escucha activa, estimula la participación y genera un clima en el que las ideas y las demandas pueden ser valoradas a través del diálogo, la participación y aportación de ideas en las cuales no se había pensado para resolver en consenso. Ser escuchado, sobre todo en situaciones de crisis y en su debido momento genera tranquilidad.
  6. Identificar los puntos críticos, ¿Qué es prioritario? Analizar riesgos de integridad física a lo largo de la cadena de valor, ¿Quiénes de mis proveedores, clientes, aliados están expuestos a riesgos de salud por infectarse dada la naturaleza de sus actividades? Además de comprender sus prioridades de recuperación, las empresas bien informadas están más equipadas para seleccionar las estrategias apropiadas para realizarlas. La forma en que una organización decida recuperarse puede depender tanto de la información como de la capacidad para adaptarse a los nuevos tiempos.

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Centrarse en la organización beneficia a los clientes

  1. Resiliencia organizacional, habilidad que tienen las empresas para sobreponerse a circunstancias desfavorables, la capacidad de la organización para absorber choques e impactos profundos sin perder la capacidad de cumplir su misión. Existen cada vez más empresas que capacitan y contratan a sus empleados en el progreso de la resiliencia con el propósito de que todos se superen día a día no sólo en las competencias técnicas sino en lo emocional para mejorar el clima laboral y enfrentar cualquier crisis.
  2. Confianza en delegar, sin confianza no podemos esperar que las personas se movilicen en busca de valor añadido para hacer destacar nuestro negocio por encima del resto de ofertas que hay en el mercado. Delegar no significa controlar el trabajo de una persona sino crear una sinergia para compartir la responsabilidad en el resultado final.
  3. Tomar riesgos, los directivos de la empresa deben realizar un mapa de riesgos con análisis exhaustivo que incluya desde los posibles impactos en las líneas de ingresos, además de controlar las acciones que llevan a cambio sus competidores. Analizar las distintas variables que puedan afectar los estados financieros de la compañía (reducción de costos, manejo de efectivo a través del ahorro en gastos) e incluso, en un escenario más complejo, la activación de palancas de generación de liquidez a través de medidas como la venta de activos o el apalancamiento.
  4. Evaluación sistémica de las cargas ocupacionales con base en dos factores: dominio de nuevas destrezas y maximización de la interrelación productiva. La estimación de la carga de trabajo requiere una correcta identificación de la relación entre la situación de trabajo y las exigencias de orden fisiológico.
  5. Mantener vigentes los valores organizacionales, en donde los conceptos estratégicos, misión, visión y valores toman relevancia por su efectividad. Los miembros del grupo deben ejercerlos por convicciones propias y no por ordenanzas, cada colaborador tiene que estar seguro de que actúa bajo las normas de conducta que le puede favorecer tanto a él como al resto del grupo.

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Great Team – Capital Humano
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La NOM-035 ¿oportunidad o desafío?

A partir del 2019 entró en vigor la NOM-035-STPS-2018, es importante mencionar que no se trata de una certificación, sino de una normatividad, muchas empresas decidieron dejarlo “para más adelante” y otras cumplieron. Sin embargo (o con embargo) el “más adelante” ya nos alcanzó, y a partir de octubre 2020 todas las empresas en el país deben cumplir con esta norma, desde la que tiene un trabajador hasta las que tengan muchos más.

Ahora bien, en situaciones de crisis, surgen oportunidades que podemos aprovechar, actualmente los empresarios como líderes de sus negocios, son más necesarios que nunca para vencer la crisis provocada  por el Covid-19, se requiere en forma indispensable que los directivos alienten los esfuerzos individuales y colectivos de sus colaboradores. Tienen la posibilidad de realizar un trabajo que habían postergado y que ahora es inevitable realizar con sus equipos de trabajo, formando vínculos de confianza para enfrentar el impacto de la crisis sanitaria, desarrollando la empatía, utilizando la honestidad y siendo sensibles ante el manejo del estrés que seguramente algunos de sus colaboradores tendrán en un alto nivel.

Si México antes de la crisis sanitaria, estaba catalogado entre los países con más estrés en el mundo por la Organización Mundial de la Salud (2017) quién indicaba; el 75% de los trabajadores en México padecen estrés, China en segundo lugar con un 73% y le sigue Estados Unidos con un 59%, lo más probable es que las cifras hayan aumentado para estas fechas.

Con lo anteriormente planteado, es de suma importancia, actuemos conscientemente de esta situación y hagamos algo para detener el estrés, ya que impacta en la productividad y en las reacciones físicas y mentales de las personas que las sufren cuando se ven sometidas a diversos factores externos y no disponen de la capacidad suficiente para enfrentarse a ello y como consecuencia tienen un alto impacto.

La Norma 035 tiene como objetivo identificar, prevenir y canalizar los riesgos psicosociales de los trabajadores de la empresa, además genera ventajas al implementarla e identifica en su organización a personas con enfermedades derivadas del estrés laboral. Obtengamos un beneficio mutuo, adoptándola de una forma positiva y permitiéndonos darle mejor calidad de vida a nuestros colaboradores.

El estrés es una respuesta muy humana ante una situación de crisis como la que estamos viviendo, reflejándose de diversas formas en los colaboradores:

  • Laboralmente, emocionalmente con miedo, irritabilidad, intolerancia, aumento de quejas de clientes…
  • Conductualmente, disminución de la productividad, incremento de errores, aumento de tabaco – licor…
  • Cognitivamente, falta de concentración, disminución en la solución de problemas, toma de decisiones…
  • Fisiológicamente, aumento de la presión, obesidad, incremento de enfermedad…

Ahora es muy importante tu cuidado, como líder sólo puedes motivar y transmitir confianza a los demás, sí y solo sí, te encuentras bien contigo mismo. Normalmente, nuestra agenda está saturada de actividades y nos deja poco tiempo para la reflexión. Aprovecha la situación de confinamiento para la introspección. Piensa en tu historia personal y date la oportunidad de evaluar tu estrés, los protocolos de prevención son siempre una ventaja competitiva en escenarios de crisis.

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Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
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La mujer y la maternidad en el mundo laboral

Significa que, al no poder estar en todos lados a la vez, se tiene que elegir en cuáles sí queremos estar y comunicar claramente cuándo no podremos estar, es decir, es tan irrenunciable presidir una junta de trabajo, como estar presente en el festival del día de la madre.

Celebrar el día de la Madre me lleva a reflexionar los retos que enfrentan las mujeres con hijos cuando están inmersas en el ámbito laboral. Salir a trabajar se ha convertido en un gran desafío, revertir un antiguo modelo “perder-ganar” por medio del cual, las mujeres que trabajan fuera del hogar, se encuentran con una doble o triple carga de trabajo y una fuerte presión para cumplir con sus responsabilidades en cada uno de los frentes: familia-trabajo, el reto del presente y futuro es convertir este modelo en “ganar -ganar”

Las madres que trabajan tienen que asumir que para salir adelante con los retos que plantea la maternidad frente al trabajo laboral, requiere de un proyecto de vida, al cual hay que ajustarse, además de responsabilizarse de las decisiones que se tomen en la forma más eficiente posible. Significa que, al no poder estar en todos lados a la vez, se tiene que elegir en cuáles sí queremos estar y comunicar claramente cuándo no podremos estar, es decir, es tan irrenunciable presidir una junta de trabajo, como estar presente en el festival del día de la madre. El desafío es lograr un balance entre cuidar a la familia y la necesidad de crecer y desarrollar el potencial profesional y talento.

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Para ello, son múltiples los cambios que tienen que lograrse, por ahora solo apunto algunos que sobresalen, tales como: obtener horarios flexibles, es costumbre en la mayoría de las empresas requerir de tiempo completo que a menudo, rebasa las cuarenta y ocho horas semanales. En las organizaciones más modernas el problema suele simularse “las mujeres pueden ocupar cualquier cargo siempre y cuando se queden en la oficina hasta la hora que sea necesario”, lo cual deja en claro el supuesto “las mujeres no son gerentes porque no trabajan hasta tarde, aunque pueden serlo si así lo desean y si se adaptan a estas reglas”  por tal motivo, a medida que se asciende en el nivel de ingresos y en la pirámide organizacional, la presencia de las mujeres disminuye.

La exclusión de las mujeres de los círculos informales donde “se cierran” muchas negociaciones, la discriminación (oculta o abierta) que existe hacia las mujeres, particularmente hacia aquellas que son madres, la noción generalizada de que las propietarias de empresas sólo deben dedicarse a las actividades de subsistencia y el predominio de ocupaciones consideradas masculinas que se vinculan con mayores posibilidades de ganancias económicas y ascensos jerárquicos.

Así mismo, se deben superar grandes desventajas que tiene el mundo del trabajo, a las mujeres se les paga menos que a los hombres, incluso cuando hacen lo mismo.

Y esto no se explica porque ellas sean menos productivas o estén menos educadas, se explica por prácticas discriminatorias, normas sociales y patrones de conducta que las conducen a oficios peor remunerados y con menos progreso en su trayectoria laboral.

Los retos se convierten en regular múltiples instrumentos educativos- culturales y a combatir estereotipos de género en la elección de carrera y la redistribución de las tareas del hogar.

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Excelencia en Capital Humano
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Administración de Personal (outsourcing) y la Seguridad Social

Conserve la lealtad de sus colaboradores ante la crisis COVID19 garantizando que disponen de su Seguridad Social (IMSS)

Los Recursos Humanos de tu empresa, son uno de los principales pilares del negocio y su impacto se verá reflejado durante y después de la pandemia del coronavirus, por lo tanto, tus colaboradores son y serán esenciales para el crecimiento de tu negocio.

Como líderes de empresas, tenemos que fomentar la confianza entre nuestros colaboradores, si queremos que las respuestas a esta crisis sean eficientes y sostenibles. Por lo cual, la salud de nuestros empleados es primordial e indispensable, por lo tanto, su protección a través del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) debe estar vigente para prevenir desde los pequeños a los más graves riesgos. Los empleados, van a contar con atención médica por cualquier contingencia que se presente por el COVID19, con seguro de riesgos de trabajo, enfermedad general y maternidad, atención médica, guarderías y prestaciones económicas y sociales.

Algunas de las razones más importantes, por las cuales contratar a un experto en servicio de tercerización es una buena decisión, es prevenir y disminuir el riesgo de incumplimiento de la ley y eliminar requerimientos legales, tales como:

1. IMSS
Tu empresa delega en la empresa outsourcing las obligaciones patronales de tus empleados y ésta dará de alta a los empleados en el seguro social y se encargarán de pagar sus cuotas mensualmente.

2. Representación legal
Los problemas laborales pueden llegar a surgir por la crisis de la pandemia, el contar con una empresa de outsourcing, te previene de los riesgos y gastos legales que puedan presentarse

3. Manejo de nómina
Un buen manejo de nómina no sólo es esencial, sino que es requerido fiscalmente. Si no cuentas con un especialista dentro de la empresa, un servicio de outsourcing o tercerización te librará de las consecuencias de un mal manejo de nómina e incluso eliminará errores que tienen costos económicos para tu empresa.

4. El uso de la subcontratación de personal implica una reducción en los costos y en la carga administrativa de tu empresa

5. Otra ventaja que puede observarse al disponer de un servicio experto en la administración de personal es evitar consecuencias monetarias, jurídicas y judiciales que impacten el patrimonio de tu empresa, además, de dar una mala imagen en el mercado laboral, al no expresar preocupación por el bienestar de quienes laboran en la misma.

El incumplimiento al NO estar asegurados los empleados por el IMSS, podría tener consecuencias como:

  • Denuncias de tus empleados por no afiliarlos al IMSS. No sólo tendrás que pagar la multa, sino también contratar abogados y pagarles dependiendo del servicio o trámite
  • Un crédito fiscal por cuotas obrero-patronales con actualizaciones y recargos (art. 40 A, LSS) y su correspondiente multa
  • Capital constitutivo, se finca cuando el patrón omite asegurar a su trabajador ante el IMSS

Great Team te ofrece cualquier consulta o asesoría que requieras sin costo alguno a través de profesionales expertos en Capital Humano.

Artículo por: Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Recursos Humanos
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Cómo mantener el negocio ante el #COVID19

En estos momentos de crisis la empatía con nuestros colaboradores es trascendental

  • COMUNICACIÓN CON TUS CLIENTES: Acércate a ellos, transmite tu interés por su negocio y comparte acciones que pudiesen tomar en conjunto para seguir operando de forma segura y apoyándolos para no detener la actividad.
  • CONSERVA A LOS CLIENTES EXISTENTES: son los más importantes en este momento, busca con ellos generar ventas ascendentes – descendentes – ventas cruzadas, conserva SU fidelidad, aunque no puedas venderles, preocúpate GENUINAMENTE por su negocio, su salud y la de la familia. Cuando las cosas regresen a la normalidad estarán contigo y no habrás dado oportunidad de que voltearán a ver a la competencia.
  • INTEGRA A TU EQUIPO: ten contacto constante con tus colaboradores, que no se sientan solos, ayúdalos a que sigan avanzando en su labor y tengan información clara de lo que se espera de ellos. No pierdas de vista que el aspecto anímico y emocional, puede jugar en contra de las personas.
  • ENTRENA A TU EQUIPO: no asumas que la gente sabe cómo actuar en estas circunstancias, transforma el miedo en enfoque, define las cosas que deben hacer para enfrentar la situación; establece nuevos estándares. No pierdas de vista que algunas cosas tienen que cambiar. Tus colaboradores deben verte como líder, saber de tu compromiso con ellos y sus familias.
  • ADMINISTRA EL FLUJO DE EFECTIVO: muchos proyectos se cancelan, es cierto, pero muchos otros se desplazarán en el tiempo: de dos a tres meses; los clientes te seguirán comprando, lo que procede es realizar una buena planeación del flujo de efectivo. Evita que caiga tu cobranza, flexibiliza tus esquemas de crédito.  Identifica en qué áreas puedes reducir costos y hazlo.
  • INNOVACIÓN: Piensa en algún cambio del modelo de tu negocio, de repente, hay un nuevo ángulo. Siempre existe la oportunidad de hacer transformaciones, hacer cosas de forma distinta.
  • MARKETING: no detengas TODA tu inversión en marketing, de ser posible increméntalo, es posible que ganes lugar en la mente de tus clientes o de otros posibles que no habían contemplado tu oferta y ahora se topan con ella y les hace sentido.
  • PLANEA A 90 DÍAS: ¿Qué vas a promocionar y vender? ¿Cómo entregarás y cobrarás? Sobrevivir primero, prosperar segundo. Analiza de qué forma tu organización puede ofrecer lo que la gente busca en estos momentos, tal vez no sea el foco de tu negocio, pero algo creativo se te puede ocurrir llevar a cabo.
  • MANTÉN A LOS SOCIOS Y PROVEEDORES: son los que te van a ayudar a rescatar tu negocio en este momento.

Si requieres de asesoría en cualquier tema relacionado con el Capital Humano o servicios especializados en la Búsqueda y Selección de Talento Humano con gusto podemos agendar una videoconferencia para ayudarte a salir bien librado de esta inesperada contingencia.  Contáctanos: www.greatteam.mx/contactanos 

Artículo: Lic. Luz del Carmen García
Socio Consultor
Great Team – Capital Humano
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Multas y sanciones por incumplimiento de la Ley Federal del Trabajo (LFT)

Evite multas por incumplimiento laboral   

Los patrones al conocer las conductas que implican violaciones a la LFT, pueden evitar las causas que alteran el orden laboral, y así incrementan su productividad y protegen su patrimonio al inhibir la imposición de sanciones por parte de la autoridad.
Detallamos las obligaciones a cumplir y las consecuencias económicas por su omisión.

Para poder cuantificar las sanciones se toma como base el valor de la UMA, publicado en el DOF el 10 de enero de 2020, en el cual el Instituto Nacional de Estadística y Geografía estableció que ese valor estará vigente a partir del 1o. de febrero de 2020.

 

Contrato de Trabajo (Arts. 21; 24; 25; 35, y 1002) LFT

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES: El contrato de trabajo es el documento que establece los términos en los que se desarrollará una relación laboral. Tanto patrón como trabajador deben contar con una copia del mismo.

El escrito en el que consten las condiciones de trabajo debe contener:

  • Tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacitación inicial o temporada). Si se trata de un pacto por lapso indefinido o definido mayor a 180 días (6 meses) puede ser con la modalidad de periodo a prueba
  • Lugar en el que se prestarán los servicios
  • Descripción de las actividades laborales
    • duración de la jornada
    • monto del salario y las fechas de su pago
    • capacitación y adiestramiento
    • actividades conexas, días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc.

SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 5,000 veces la UMA, esto es, de $ 4,344.00 a $ 434,400.00

COMENTARIOS: La ventaja de contar con un contrato firmado por el colaborador es acreditar las condiciones con las que se contrató al trabajador y las que viene percibiendo.
Recomendación: Es válido cambiar las condiciones contractuales al suscitarse una causa económica que lo justifique. Para tal efecto, se debe firmar un convenio en el que se especifique que ambas partes están conformes con las modificaciones realizadas y ratificar ante la JCA competente, misma que deberá dar fe del mismo y verificar que no existe violación de derechos
(Arts. 26; 33, segundo párrafo, 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)

 

Salario (ARTS. 82 A 116; 1002, Y 1004, LFT) Salarios mínimos generales y profesionales 2020

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:

El patrón debe:

  • Pagar en las fechas establecidas (plazo semanal, catorcenal o quincenal)
  • No omitir el pago
  • Pagarlo en moneda nacional, está prohibido utilizar vales, mercancías o moneda extranjera. Está permitido realizarlo a través de transferencia electrónica bancaria, y
  • Proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso, un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos

SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $ 4,344.00 a $ 434,400.00  – De emitirse recibos de pago con una cuantía mayor al salario realmente cubierto, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $ 69,504.00 a $ 278,016.00 pesos.

Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida

COMENTARIOS: Está prohibido que se paguen salarios inferiores a los mínimos generales vigentes y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)1. Recomendación:
No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general, de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo (Arts. 90 a 93 y 399-Bis, LFT)

 

Jornada de trabajo (arts. 58 a 68, y 994, fracc. I, LFT)

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:

Es el tiempo en el cual los subordinados están a disposición de sus patrones; estos últimos están ceñidos a:

  • Respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)
  • Permitir a sus trabajadores periodos, cuando menos, de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos
  • Que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias
  • Programar y autorizar tareas en jornada extraordinaria, exclusivamente cuando sea indispensable, y
  • Cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal, mientras que las excedentes al triple

SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 250 VUMA, por un monto de $ 4,344.00 a $ 21,720.00

COMENTARIOS: Los patrones y sus colaboradores pueden acordar una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias. Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral. Recomendación: Cuando se disminuyan las jornadas laborales a causa de la implementación de un paro técnico, es necesario delimitar la temporalidad de dicha táctica, dentro del convenio exhibido ante la JCA respectiva.

 

Descanso semanal y obligatorio (arts. 69 a 75 y 994, fracc. I, LFT)

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:

Se deberá proporcionar al personal, cuando menos, un día de descanso a la semana, por cada seis laborados:

  • Atender al listado de los días de descanso obligatorios señalados en la LFT:
    • 1o. de enero
    • primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
    • tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio de Benito Juárez)
    • 1o. de mayo
    • 16 de septiembre
    • tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre
    • 1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal, y
    • 25 de diciembre

SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 50 a 250 VUMA, que se traduce a una cantidad de $ 4,344.00 a $ 21,720.00

COMENTARIOS: Los patrones pueden conceder a sus trabajadores días adicionales a los señalados, de conformidad con sus políticas de prestaciones y compensaciones, sus contratos individuales y colectivos, o de su reglamento interior de trabajo. Recomendación: Es de suma importancia que las empresas realicen un control estricto de los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, porque si solicita sus servicios en días de descanso, tienen que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente
(Arts. 73 y 75, LFT)

 

Participación de utilidades (arts. 117 a 131, y 994, fracc. II, LFT)

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:

Para cuantificar la cantidad que corresponde a los trabajadores por participación de utilidades (PTU) los patrones deben:

  • Distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR. Para ello deben considerar los días efectivamente laborados y los salarios percibidos por sus subordinados, en el ejercicio de que se trate
  • Crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y
  • Publicar el proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en un lugar visible para los colaboradores

SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 250 a 5,000 VUMA, la cual asciende a un monto de $ 21,720.00 a $ 434,400.00

COMENTARIOS: Muchas empresas pagan la PTU de forma adelantada; sin embargo, no es recomendable ya que se debe realizar hasta que se conoce si efectivamente hay utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de ingresos extraordinarios y serán integrantes de los salarios base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente; además de que para la autoridad no se da cumplimiento de la obligación, por lo que se puede hacer acreedor de una sanción Recomendación: La PTU es un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, no se deberá considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, es parte de la justicia social y económica.

 

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:

Para los empleadores son deberes:

  • Establecer una comisión mixta que indague las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales y verifique las acciones preventivas y correctivas correspondientes
  • Avisar a la STPS sobre los riesgos de trabajo que ocurran en los centros laborales, y
  • Situar y ejecutar las obligaciones estipuladas en las normas oficiales mexicanas aplicables

SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO: Multa de 250 a 5,000 VUMA, esto es, de $ 21,720.00 a $ 434,400.00

COMENTARIOS: Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS. Recomendación: Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con cursos de capacitación a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber.

 

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)

Obligaciones y prohibiciones Hechos que acredita Comentarios
Controles de asistencia

 

 

 

 

Faltas injustificadas

descanso de: séptimos días; días festivos; vacaciones, y periodos de incapacidad

duración real de la jornada de trabajo, y tiempos de descanso y alimentación

El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados
Acta administrativa de los hechos que motivan la causal de rescisión patronal Manifestación de aquello que causa la rescisión de la relación laboral Durante el proceso de rescisión y un año posterior a su notificación al colaborador
Contrato individual de trabajo Condiciones generales de trabajo y antigüedad  

 

 

 

Todo el vínculo entre los patrones y colaboradores y hasta un año después de terminado el mismo, o más en caso de existir un juicio laboral en su contra

Certificado de incapacidad temporal para laborar Falta justificada por: accidentes; enfermedades generales; de trabajo, y por maternidad
Recibos de salario y otros pagos1 Monto y pago de: salario; séptimos días y los festivos; aguinaldo; vacaciones; prima vacacional; participación de utilidades (PTU), y horas extras, en su caso
Recibos de aguinaldo Pago de este concepto  

El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados

Comprobantes o boletas de vacaciones y prima vacacional1 Disfrute de vacaciones y pago de la prima correspondiente
Recibos de participación de utilidades1 Entrega de PTU
Convenios individuales ante las autoridades laborales, entre
las empresas y sus colaboradores
El texto en el que se plasma el acuerdo de voluntades de las partes no viola los derechos
de los trabajadores
En su caso durante el tiempo que dure el vínculo laboral y dos años siguientes a su terminación
Dictámenes por incapacidad Causal de la conclusión de la relación de trabajo o reubicación Dos años posteriores a su notificación al prestador de servicios
Reglamento interior de trabajo Forma, tiempo y lugar en donde se deben cumplir las condiciones de trabajo pactadas por las partes Indefinidamente. Se requiere su depósito ante la JCA respectiva
Actas de constitución y tareas realizadas por las comisiones mixtas Dejar constancia de los nombramientos de los representantes de cada parte, y el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de sus derechos  

Indefinidamente

Artículo por:
Manuel Vázquez
Great Team – Capital Humano
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